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企業は、新しく外国人を雇用したり、役員に就任させたり、退職・解雇した場合には、その外国人に関する情報を、１４日以内に入国管理局へ届出なければなりません。

外国人雇用管理において企業の人事担当者が実務上必要なのは、在留カードに記載されている情報の管理です。外国人社員の在留カードは、コピーして管理しておくことをおススメします。

企業側で外国人社員の各種手続を怠ると、入国管理局に対する信用が落ち、今後、新しく外国人を雇用したいときに就労ビザ申請に対する審査がより厳しくなることも考えられますのでご注意ください。

●外国人雇用状況届出書の届出義務

「外国人雇用状況届出書」とは、ハローワークを通じて厚生労働大臣に届け出るものです。この届出は、すべての事業主に義務付けられています。

届出事項は、外国人労働者の氏名・在留資格・在留期間などです。外国人を雇用した企業は、期限内に届出をする必要があり、届出義務違反については３０万円以下の罰金となります。

届出対象となる外国人は、基本的にすべての外国人労働者となりますが、「特別永住者」「外交」「公用」は除外されます。

・・・外国人正社員・・・

すべての外国人社員が届出の対象です。

・・・外国人アルバイト・・・

留学生アルバイトも届出の対象となります。留学生については、資格外活動許可を得ているか確認が必要です。

・・・外国人派遣社員・・・

派遣社員については雇用主は派遣元であり、派遣元に届出義務が発生します。

次は、企業側が準備すべき書類についてお話させていただきます。

外国人を採用し、就労ビザを取得したい場合、雇用する企業側も審査されることになります。

外国人本人が用意する書類と合わせて、企業側としても書類を用意しておかければなりません。

外国人を採用し、就労ビザを取得するに当たって企業として審査されるポイントが、４つあります。

<１>どんな事業を行っている会社か

どんな事業を行っている会社かの説明として入国管理局から求められるものとしては、「登記事項証明書」や会社パンフレット、企業ホームページなどがあげられます。

登記事項証明書のみしかなく、パンフレットやホームページがない会社の場合は、入国管理局としても会社の実態がよくわかりませんので、別途入管用会社案内は作成しなければなりません。

<２>どのような職務内容で外国人を採用するのか

どのような職務内容で外国人を採用するのかの説明としては、職務内容を雇用契約書に記入するのに加え、採用理由書で詳しく説明します。

採用理由書には、自社のどの部門に配属をし、どのような職務をさせるのか、その職務に必要な専門知識は何か、日本語能力はどのくらいか、海外との接点はあるかなどを説明する文書を作成します。

<３>会社の財務状況

会社の財務状況説明のとしては、まず直近年度の決算報告書（貸借対照表・損益計算書）と、「給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表」です。

赤字が継続している場合は、企業としての安定性がないと判断され、就労ビザが不許可になる場合もあり得ます。そのため、赤字の場合は、黒字化までの道筋を描いた事業計画書を添付することをおススメします。

<４>外国人の給与水準

外国人の給与水準は、日本人と同じである必要があります。水準の問題ですので、他の日本人社員も給料が低めであれば、外国人も低めで問題ありません。

同じ職務内容にもかかわらず日本人と外国人に差がついていると、不当差別として就労ビザは許可されません。外国人は低賃金で雇えるというのはもう過去の話です。

＊＊立証のポイント＊＊

入国管理局への申請は、入国管理局のホームページ等に「提出書類一覧」というリストが公開されています。

しかし、このリストに書かれた書類だけを提出すれば十分というわけではありません。公開リストは、「受理はするが許可は保証しない」という最低限のリストです。

このリストが揃ってないと受理がされません。

入管法では、「審査を受ける外国人は、同項に規定する上陸のための条件に適合していることを自立証しなければならない。」と定められています。

基本的に、申請人が自ら申請内容を考え、その証拠資料を揃えなければなりません。入管手続に不慣れな企業担当者や外国人の方は、この「提出書類リスト」をもとに提出して、あとから追加書類や詳細な説明を求められ困ってしまうという状況に陥りがちです。

また、簡単に考え、抜け穴だらけの申請書を提出した場合は、あとから詳細な説明を求められることもなく、いきなり不許可もあります。

就労ビザの許可基準を満たしていることを自ら立証して、ビザの該当性・適合性を証明できる資料を、最初から要求されていなくても初回の申請から出来るだけ準備するべきなのです。

＊＊給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表とは＊＊

給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計とは、１月１日～１２月３１日までの間に、「給与等」もしくは「報酬・料金等」を支払った会社が、その明細を税務署や市区町村に通知するために作成しなければならない書類です。毎年１月３１日までに前年分を税務署に提出します。

外国人社員の就労ビザ申請においては、「前年分の職員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計」を添付しなければなりませんが、税理士の先生に顧問でついてもらっている会社なら、税理士の先生に言えば出してくれるはずです。

この法定調書合計表に記入されている源泉徴収額で、おおよっその社員数や企業規模が判別できます。これをもとに企業を４つのカテゴリーに分類します。そして、どのカテゴリーに属するかによって、就労ビザ申請に当たり必要な書類が変わってきます。

今回は、少し長くなってしまいましたね；

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

次回は、⑤外国人雇用管理・届出について　です＾＾

今回は、企業規模によって分類される４つのカテゴリーについて詳しくお話いたします。

外国人を雇用する企業が就労ビザを申請する際に、入国管理局では外国人を雇用する起業の規模を４つに分類し、申請時に必要な添付書類の種類を分けていきます。

【カテゴリー１】

１）日本の証券取引所に上場している企業

２）保険業を営む相互会社

３）日本又は外国の国・地方公共団体

４）独立行政法人

５）特殊法人・認可法人

６）日本の国・地方公共団体の公益法人

７）法人税法別表１に掲げる公共法人

【カテゴリー２】

前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表中、給与所得の源泉徴収票合計表の源泉徴収税額が1,500万円以上ある団体・個人

【カテゴリー３】

前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表が提出された団体・個人（カテゴリー２を除く）

【カテゴリー４】

上記のいずれにも該当しない団体・個人

カテゴリー１と２は、添付資料がかなり簡略されますが、カテゴリー３と４は、添付資料もかなり多くなります。

このカテゴリー４つの区分ですが、簡単に言えば、

●カテゴリー１・・・上場会社

●カテゴリー２・・・未上場の大規模会社

●カテゴリー３・・・設立２年目以降の中堅・中小零細企業

●カテゴリー４・・・設立間もない新設会社

と、なります。

ほとんどの会社は、カテゴリー３か４に該当してくると思われます。

就労ビザを申請するに当たっては、自社はどのカテゴリーに当たるのかを調べることがまず最初となります。

次回は、④企業側が準備すべき書類　についてです＾＾

今回は、就労ビザの基本のポイントについてです。

外国人を採用する企業にとっては、最低限「ビザ・在留資格」の基本についてだけは、知識として持っておく必要があると思います。

細かいルールを知っておく必要はありません。専門的な内容は、入国管理局申請取次行政書士に質問すれば良いと思います。

外国人の就労に関しては、入管法で規制があり、かつ違反者に対しては企業側も外国人本人にも罰則がある以上、無知ではいけません。

まず第一には、現在持っているビザに定められた範囲を超えて仕事をするということはできないということです。

一番勘違いしやすいのは、職種についてです。職種によって取得すべき就労ビザが違いますし、入社後に配置転換などで職種が変わったりした場合は、ビザの種類を変更する必要が発生するかもしれません。ビザの種類ごとに職種も違うので、範囲外の仕事はできません。

また、中途採用で既に前の会社から就労ビザを持っている外国人を採用する場合、就労ビザを持っているからといって安心してはいけません。その就労ビザは、前職の会社で働くために取ったものであり、有効期限が残っているだけです。前職で取った就労ビザにまま働くのではなく、自社で手続をとるべきです。

第二に、ビザの期限の管理を会社でしっかり行い、外国人本人任せにしないということです。ほとんどの外国人社員は、自分の在留期限には敏感で、自分のことは自分で把握していると思います。オーバーステイになって困るのは本人ですから・・。

しかし一定割合で、無頓着な外国人社員がいるのも現実です。本人が期限に無頓着でなかったとしても、忙しすぎて忘れていたとか、海外出張が重なり更新のタイミングを逃したなどがあるかもしれません。

更新の手続も、申請書類を作成し必要な公的書類を集め、申請に長蛇の列を並ばなければならなく、かつ申請後の審査機関は二週間から一か月以上かかるなど、意外と煩雑な手続ですから、計画的に行うためにも会社側でもビザ期限をしっかり管理するようおススメします。

次回は

③企業規模によって４つのカテゴリーに分類されること　です＾＾

企業側が注意すべき点いついてお話していきます。

外国人を雇用する際に知っておかなければならない法律は、入管法です。

日本人の雇用であれば、労働基準法や労働社会保険についておさえておけばよいのですが、外国人の場合は、それにプラスして入管法の知識が必要になります。

労働基準法や労働社会保険については、日本で働くのですから外国人も日本人と同じく適用になります。

その上で、外国人の雇用に当たっては、入管法に違反しないように配慮する必要が生じます。小規模の企業であれば、社長自らがしっかり把握しておくことが必要ですし、一定の規模の企業になってくれば、採用を担当する現場レベルでも、最低限入管法を理解する必要があります。

外国人社員のビザ・在留資格管理の社内体制を整備することも必要だと感じます。

入管法違反には、不法就労防止の観点から厳しい罰則があります。思わぬところで足元をすくわれないように、外国人採用の実務担当者には教育も必要かと思います。

不法就労となれば、雇用主が書類送検されたりもします。労働基準法や労働社会保険の専門家は「社会保険労務士」ですが、入管法の専門家は「入管申請取次行政書士」です。

専門家の活用もおススメです。

次回は、②就労ビザの基本ポイントは押さえておくことについて　です＾＾

最近日本では、コンビニや飲食店で、中国人や韓国人が働いている光景を目にする機会が増えてきました。多くは、アルバイトとして雇用されています。

そこで、外国人をアルバイトで雇用する場合に、入管法上、特に気をつけるべき事項について説明したいと思います。

アルバイト雇用であっても、その雇用方法が不法就労に当たる場合は、雇用主も逮捕されてしまう場合もあるのでご注意ください。

実際に逮捕されてニュースになっているケースも多々あります。

●留学生を雇う場合の注意点

外国人留学生は「留学」というビザで日本にいます。留学生は、大学などで勉強をするために日本に来ているという建前上、基本的に就労ができないのですが、「資格外活動許可」を取れば週２８時間まではアルバイトが出来ます。

例外的に、夏休みなど長期休暇中の期間は学校が休みということで、週４０時間まで就労が可能です。

ちなみに、２８時間の上限を超えて働いている留学生がいるようですが、留学ビザの更新ができなくなったり、就職が決まっても就労ビザへの変更申請が不許可となったりしますので、２８時間を超えて働いてもらうのは本当にやめておいたほうがよろしいと思います。

課税証明書や納税証明書、その他の各種書類によって発覚してしまいます。

●家族滞在ビザの外国人を雇う場合の注意点

家族滞在ビザも、留学生と同じく、資格外活動許可を取得しなければなりません。資格外活動許可を取得すれば、週２８時間までは就労可能ですが、留学生のように夏休みは週４０時間まで就労可というような就労時間の緩和がなく、１年を通して週２８時間までという就労制限があります。

●「日本人の配偶者等」「永住者」「永住者の配偶者等」「定住者」の外国人を雇う場合の注意点

これらのビザは、就労制限がありませんので、日本人と同様に働くことができます。

●「技術・人文知識・国際業務」の外国人を雇う場合の注意点

この在留資格は、通常はフルタイムの社員として働くために与えられている就労ビザです。アルバイトとして働くための就労ビザではありません。

別の会社で本業があるはずであり、その会社の書類を提出した上で取得できた就労ビザです。

したがって、アルバイトするためには、「資格外活動許可」を取得する必要がありますが、留学や家族滞在の資格外活動許可のように簡単には審査が通りにくい側面があります。飲食店やコンビニなどの単純労働では、まず許可がおりません。

外国人社員の募集形態別のポイントは以上です。

次回からは、企業側が注意すべき点についてお話していきたいと思います＾＾