BLOG│ 行政書士│東京・埼玉・千葉│ジャパンビザセンター

国際的に拠点を持っているグローバル企業にとっては、外国人社員の国際間の人事異動で、日本に移動させることも多くあると思います。

実際、日本人社員が海外へ駐在というのはよくある話で、その逆バージョンと考えればよいでしょう。外国人が、辞令で日本への駐在を命じられ来日するパターンです。

この場合の多くは「企業内転勤」という就労ビザを取得するか、場合によっては「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザをを取得しなければなりません。

「企業内転勤」ビザは、１年以上外国の法人で勤務していた実績があれば、それを証明することにより、「ぎ技術・人文知識・国際業務」と同じ職務範囲の仕事をするという条件で取得できるものですが、日本法人と外国法人の出資比率などを証明する資料等、提出すべき書類は多くなります。

「企業内転勤」は、本人の学歴が問われないというのが、この就労ビザの特徴です。

通常の就労資格である「技術・人文知識・国際業務」は、本人の学歴と職務内容の関連性が許可ポイントなのです、「企業内転勤」は学歴不要です。

その代わり、日本法人と外国法人の資本関係を証明する各種書類の提出と、その翻訳作業が発生します。

外国人本人に大卒などの学歴がある場合は、日本法人と外国法人の資本関係の書類提出の手間を省くために、「技術・人文知識・国際業務」で呼ぶという選択肢もありです。

また役員として呼ぶ場合は、「経営管理」という在留資格になります。こちらは、本人が投資して会社を作るパターンではなく、役員就任として経営管理を取得するパターンに該当しますので、本人の経営管理としての実務経験年数３年以上というのが問われます。

次回は、⑥派遣社員で外国人を受け入れる場合　についてです＾＾

日本でも、外国人の社長が就任したり、外国人の役員を迎え入れるというケースも増えてきました。

外国人が起業し、自ら５００万円以上出資してオーナー社長となって経営管理ビザを取得するのではなく、外国人が出資なしで会社の役員に就任する場合を考えてみます。

この場合就労ビザは、「経営管理」になります。

役員に就任する外国人が、自ら出資せずに「経営管理」のビザを取るための要件は、

『事業の管理または、管理について３年以上の経験（大学院において経営または管理にかかる科目を専攻した期間を含む）を有し、かつ日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること』

という要件があります。

以前は、外資企業にのみ認められていた「経営管理（旧投資経営）」ですが、２０１５年４月の法改正からは、外資・日系かにかかわらず、経営管理ビザを取得することが出来るようになりました。

出資せずに役員に就任し「経営管理」のビザを取得するには、本人の要件として、管理の経験が３年以上あるということを証明できることが必要です。

また、勤務先の会社としては、実際に事業所が存在し、かつ、ある程度規模の大きな会社でなければ、実際上は許可されにくいです。

次回は、⑤海外の親会社や子会社から転勤してくる外国人を受け入れる場合　です＾＾

前回お伝えしました、海外在住外国人との面接・採用を決めた後の手続２パターンについてからお話していきます。

まずは・・・

１）　在留資格認定証明書の申請　→　海外の現地日本大使館で就労ビザを取得し来日する方法

この方法を取るのが一般的な手続の流れとなります。日本雇用企業が日本の入国管理局に在留資格認定証明書交付を申請し、取得出来たら外国にいる外国人内定者へ送付し、本人が現地日本大使館に対し、ビザ申請して来日する流れです。

続いて・・・

２）　短期滞在で来日　→　在留資格認定証明書の申請　→　日本で在留資格変更申請する方法

韓国や台湾・欧米などは、ノービザで短期来日できる査証免除国です。査証免除国出身の外国人は、簡単に来日できますので、来日しているのにビザだけのために、わざわざ１回母国に帰って手続をしたくないという需要があります。

その場合に、短期で来日中に「在留資格認定証明書」の申請をして、短期滞在期間中に許可になった場合、それを添付して在留資格変更許可申請をするという方法です。

変更許可申請の審査は、既に認定証明書交付申請での審査は終わっていますから比較的すぐに許可されます外国人の出身国によっては、当日許可されます。当日許可かそうでないかは、国によって対応が異なります。

注意点としては、②の方法は、例外的方法として扱われますので、必ずできるというわけではありません。法律上は、短期滞在からの在留資格変更許可申は認められていないからです。しかし実務上は、ほとんどのケースで認められているのが現状です。

また、認定証明書交付が短期滞在期間中に許可されなければ、必ず出国しなければなりません。

認定証明書の申請をしたからといって、短期の在留期限が過ぎればオーバーステイとなりますので、くれぐれもご注意ください。

次回は、外国人を役員に就任させる場合　についてです＾＾

今回は、海外で採用を決め日本に呼ぶ場合についてです。

例えばですが、

・IT企業の慢性的なエンジニア不足から、海外から外国人エンジニアを採用しようという場合

・海外の人材紹介会社から人材を紹介してもらって直接日本へ招聘するような場合

・海外の有名大学の優秀な新卒者を採用して日本に招聘したい場合、

・将来の現地拠点の幹部として採用し一定期間日本で実務をやらせたくて日本に外国人スタッフを呼ぶという場合

など、海外で採用を決め日本に呼ぶというパターンの多いです。

これらのほとんどのケースで取得する就労ビザの種類としては、「技術・人文知識・国際業務」となるはずです。

面接をする際は、単に履歴書のみではなく卒業証明書や成績証明書も一緒に提出を求めたほうが【採用した後に就労ビザが取れるのか】という観点からも判断材料となります。

履歴書や面接では、よい人材と判断できても、そもそも就労ビザが取れなければ意味がありません。

また日本に呼ぶに当たっては、日本語能力を証明する書類があれば在留資格審査上有利ですし、全く日本語が出来ない場合だったら、英語の能力を証明する書類があれば有利です。一概に不許可とは言い切れませんが、気をつけたいのは、日本語が必要とされる職種で採用を決めたにもかかわらず、本人が日本語が全くできない場合は、どうやってその職務を遂行するのかについて矛盾が生じますので注意が必要です。

海外在住外国人との面接・採用を決めた後の手続としては、次の２パターンがあります。

１）　在留資格認定証明書の申請　→　海外の現地日本大使館で就労ビザを取得し来日する方法

２）　短期滞在で来日　→　在留資格認定証明書の申請　→　日本で在留資格変更申請する方法

以上２点です。

次回は、この２パターンについて詳しくお話していきたいと思います＾＾

今回は、転職の外国人を中途採用する場合のお話です。

外国人を中途採用する場合に、まず、注意すべきことは、その外国人が持っているビザ（在留資格）が応募職種に適合するかどうかです。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っている外国人を、飲食店の調理やホールとしては働かせることはできません。

就労ビザの基本知識がない採用担当者が、そのあたりのことをあまりわかっていないと、安易に違法な採用をしていまい、入管法違反となりかねません。

応募してきた外国人は、既に日本にいるということは何かしらのビザ（在留資格）を持っていると思いますが、ビザはただ持っていればよいというのではなく、職種にマッチした就労可能なビザを持っている必要があります。

別の会社で働いていた外国人を社員として中途採用した場合に、その外国人が自社で働けるかどうかをしっかりと確認したい場合は、入国管理局に対し「就労資格証明書交付申請」を行い、就労資格証明書を取得するという手続きがあります。

就労資格証明書とは、外国人の経歴や学歴と、自社の登記事項証明書や会社案内、財務内容を証明する書類を入国管理局に提出して、その外国人が「現在持っている就労ビザを継続したまま転職後も働ける」ということを証明した書面です。

就労資格証明書を取得できれば、働くことに問題はありませんので、安心して雇用が出来るということになります。

なお、日本人の配偶者、永住者や永住者の配偶者、定住者の在留資格を持っている外国人は、就労制限がありませんので、日本人と同じようにビザを気にすることなく働いてもらうことが出来ます。

社会保険の加入や、年末調整などのため前職の源泉徴収票を受け取ることなどは、日本人社員と同じ手続きになります。

次回は、③海外で採用を決め日本に呼ぶ場合　です＾＾

留学生に内定を出し、４月１日入社までに就労ビザの許可が出てない場合は、許可されるまで就労はできません。

許可がなされるまで勤務を待つ必要がありますのでご注意ください。

したがって、外国人留学生については、１２月１日から申請を受け付けており、企業側としても十分な時間的余裕をもって準備を進めたいところです。１月～５月は、入国管理局が大変に混雑する時期ですから、審査機関も長引きがちです。余裕をもって準備したほうがよろしいかと思います。

日本は、海外から年々留学生が増えてきており、日本の大学や大学院、専門学校や日本語学校に各国から来日している状況です。日本に来ているりゅ留学生は、中国人が一番多いですが、韓国人やその他東南アジア諸国からの留学生も増えてきています。もちろん、欧米からも来ています。

留学生は、日本の大学生と同じ時期に就職活動を行っているのが現状で、外国人留学生就職フェアのような留学生を採用したい企業の就活セミナーも活気があります。

留学生を採用する際に、企業側が注意しておかなければならないのは、就労ビザが取れなければ内定を出しても意味がないということです。

一番重要なポイントは、職務内容と留学生の専攻内容に関連性が認められないと就労ビザはおりません。つまり、SEとして働いてもらうためには、情報処理関連の単位を取得している必要がありますし、会計を担当してもらう職種であれば、会計にかかわる単位を取得している必要があるということです。

そのため、募集している職務内容と関連している専攻科目を履修している留学生の中から選考を行っていかないと意味はありません。分かりやすくいえば、ファッションを専攻した留学生をSEとして内定を出しても就労ビザは取れません。

留学生の場合は、毎年３月に卒業するのが一般的で、４月入社するのが普通です。

「留学」→「技術・人文知識・国際業務」に在留資格変更許可申請をすることになりますが、本人の学歴関連の資料はもちろんのこと、企業側も登記事項証明書や会社案内、決算書等を提出します。

さらに重要なのは、新卒留学生に担当させる予定である職務内容を詳細に文書にまとめて説明することが求められます。

これは、どのような仕事を具体的にやってもらうのかの説明文を文書にまとめます。これを「採用理由書」または「申請理由書」といいます。

一般的ですが、専門学校卒業生のほうが、大学・大学院卒生よりも学校の専攻内容と職務内容との関連性を強く問われます。

また、日本語学校卒業のみの学歴では 、就労ビザは取れません。もちろん、日本語学校卒業の留学生であっても、海外で大学を卒業後に日本語学校に入った場合は、海外の大学卒ということで学歴要件を満たすことが出来ます。

留学生が就職できずに卒業してしまった場合、１年間を限度に就職活動を目的として「特定活動」というビザ（在留資格）を取得することが出来ます。第二新卒などは、「特定活動」を持っている外国人が多いと思いますが、この「特定活動」→「ぎ技術・人文知識・国際業務」への変更も就労ビザの取得のための条件は同じになります。

次回は、②転職の外国人を中途採用する場合　についてお話いたします＾＾

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